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2018年4月期刊

会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等一批文件。会议指出，改革国有企业工资决定机制，要坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向，建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。

国企已成民营企业的黄埔军校

国企曾被认为是与公务机关部门一样的体制内优越性单位，拥有“铁饭碗”和“铁工资”，工作“收入高”、“福利好”，曾是众多人心目中追求的理想就业地。而如今，随着市场环境和人员心态的变化，国企成为决策效率低下、体制僵化保守、束缚自身发展而被众人“嫌弃”的代名词；相反，民企成为高收入高挑战、体制机制优化、成就创业梦想的理想去处。

就收入而言，在一些行业中相同的岗位，民企有可能是国企的几倍、数十倍。碧桂园实施“成就共享计划”和“同心共享计划”跟投机制后，其区域老总级别管理人员有六、七名年薪在亿元以上。除了收入以外，如今国企常被诟病企业“效率低”，人才使用“按资排辈”，干部使用“能上不能下”，员工聘任“能进不能出”。

近年来受“限薪令”及国企薪酬制度的影响，国企高管、骨干人才流失现象频现，国企已成民企挖墙脚的“黄埔军校”，团队核心战斗力大大损失。人才尤其是领军人才和优秀经营人才的流失，对国企而言，不仅是核心战斗力的大大削弱，更是导致团队整体士气衰败的主要原因。

当前国企薪酬制度有哪些弊病

在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关的，因此也是员工最关心的。但在国企中，薪酬制度体系通常存在以下问题：

1．薪酬与绩效考核脱节。

国有企业中“排资论辈”现象严重。工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。这其实体现的是一种国有企业传统文化认识，是一种观念上的误区，人们往往片面地认为某人职位越高、学历越高、工龄越长，那么他的能力也就应该越强，工资也就理所当然更高了。这是许多国企缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有别于其他股份制企业的重要地方。

2．薪资水平与市场差异较大。

国有企业工资水平拉不开差距，平均主义、“吃大锅饭”现象依然存在。国有企业对关键职位职工重视不足，薪酬不具竞争力，而且晋升通道单一，这就是近年来国有企业人才大量流失的重要原因。国企普通员工众多，机构膨胀、人员冗杂；然而关键性技术岗位员工不足，导致企业生产低效率，缺乏竞争力，陷入企业“大而不强”的困境。 

3．薪酬设计不科学、有失公平。

用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国国有企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。目前在薪酬设计方面，首先是企业进行薪酬调查不完整，缺乏实际资料。其做法往往是根据历史经验或者偶然判断，并无翔实的数据支持。其次，没有科学的职位评价体系。现代企业薪酬管理普遍做法是根据职位评价和职位分析从而确定该职位的工资。但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内外因素影响，难以用这方法确定工资等级。这样，企业薪酬不能与员工绩效和岗位挂钩，大大降低了员工生产积极性和企业的凝聚力。

4．薪酬体系与企业战略不匹配。

目前我国仍有许多国企在企业建设上不重视企业战略和企业文化的作用，仍然抱着吃“大锅饭”的思想，没有自己主动建立企业战略，完成企业使命的内在需求，依然“等、靠、要”，还抱着计划经济体制下等着国家给任务、给指标的落后思想，始终没有转变思路，在企业改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬设计上也就无法做到与之匹配了。

5．缺乏对薪酬的总体管控。

这个问题主要体现在许多大型、特大型国有企业上。众所周知，从“三大改造”期间开始，国家就将许多关乎国计民生的重要行业和领域的企业收归国有，建立了特大、超大型国有企业，这些国企员工动辄几十上百万，而下属的分支机构则是数不胜数，机构过于庞大，制度统一和监管就显得尤为困难。在薪酬制度上往往企业集团直属单位比较统一，而对集团内分支机构的要求则相对宽松，这就导致国企集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司“各自为政”，分别进行薪酬设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群较多较广，遭遇的“反弹”也比较强烈。

改革国企工资决定机制的三个重点

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》强调，要建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，这意味着接下来国企薪酬体制改革要重视以下三个方面：

1．与劳动力市场基本适应。

在社会主义市场经济体制下，工资水平与劳动力市场的供需关系相适应，反映某一类人才、岗位劳动的市场价格。国有企业员工报酬也要符合劳动力市场要求，为企业吸引人才，提升竞争力创造条件。这能够反映市场客观需求，体现某一类人才、岗位劳动的市场价格。适应了这一点，劳动力流动就有了方向。相反，若国有企业员工的报酬严重偏离劳动力市场要求，就会造成人才流失，导致企业竞争力下降。这也是从行业角度核算人工成本的市场参考依据。

2．与企业经济效益挂钩。

国有企业要坚持效益导向，进一步完善调控指标体系、调控方式，强化与经济效益、投资回报紧密挂钩的工资决定机制，切实扭转部分企业工资与效益增长不匹配状况，确保企业用工总量、工资水平与企业效益、竞争力相适应。

3．与劳动生产率挂钩，能够反映劳动者在本企业的劳动成果。

劳动生产率提高，是劳动者的劳动贡献在具体企业的充分体现。这样可以鼓励劳动者为提高经济效益和劳动生产率做贡献，既能体现劳动的价值，也能促进国企发展和国有资产保值增值；既体现了市场的共性因素，也体现了企业个体的个性情况，更是符合市场经济发展规律和企业发展规律的充分体现。

如何调动国企员工积极性，激发国企活力

从市场的情况看，外资与民营企业的管理层与骨干人员的收入越来越高，而国有企业高管和员工的工资却处处受限，如果能通过上述文件撬动国企薪酬激励机制的完善，有利于激发国企活力，留住更多的优秀人才。

1．发挥薪酬制度的激励作用。

对于国有企业员工的激励，要紧密挂钩工作类型。对于国有企业中工作任务相对一致的大多数员工，可采取通用薪酬制度，包括岗位绩效工资制等方式，体现各自不同权重。对于工作任务存在特殊性、差异性的特点，可采取辅助薪酬制度，激励完成特定目标任务。对于工作任务较为松散，可采取灵活薪酬制度，不再由固定的制度模式和固定的薪酬标准决定，强化项目导向性和目标导向性的薪酬机制。

2．完善职工薪酬动态调整机制。

根据国有企业的经营效益和劳动生产率，参考当地劳动力市场平均薪酬水平，结合当地政府的最低工资指导标准和当地居民消费价格指数等因素，建立健全员工薪酬动态调整机制。强化员工薪酬水平与企业利润增长的关联度，完善员工薪酬结构，建立员工分享企业经营效益的机制，促使员工和企业形成利益共同体。合理保持员工薪酬增长速度与企业劳动生产率增长速度的比例关系，科学体现员工劳动贡献的回报，促进员工主动提高职业技能。同时，建立健全员工薪酬协商机制，通过逐步提高员工在薪酬协商机制中的地位，改善企业和员工在薪酬制订方面的矛盾，进而维护员工薪酬合法权益。推进国有企业员工全员绩效考核，对不同岗位员工贡献程度进行科学评价，明晰奖惩措施，做到薪酬水平能增能减，充分调动积极性。

3．强化对管理层与骨干员工的薪酬激励。

具体来说，包括引入市场化经营机制，发挥人力资本的核心竞争优势。强化股权激励，促进管理层和员工的共同持股，建立“基本薪+绩效薪+中长期激励”等薪酬结构，激发管理团队的积极性和主动性。在经营管理层面，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，充分发挥企业市场化选择的权力。科学设计员工职业发展规划，促进优秀人才价值实现。

毋庸置疑的是，决定一个企业命运最重要的因素是人才，而富有激励性的薪酬绩效是吸引和留住人才的重要砝码！