2020年国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》。两个《操作指引》分别明确了“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理、推行职业经理人制度一般应遵循的操作流程；分别就任期制管理、契约化管理等两个环节和市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出等四个环节，明确了任期管理、契约签订、考核实施、薪酬管理等具体操作要点，为“双百企业”规范实施相关工作提供了重要参考。
我们更应该关注哪些问题：进入深水区的国企改革是要抓住哪些内容作为企业管理的本质呢？如何在鱼龙混杂、真假难辨的情况下选择到合适的职业经理人呢？如何设计适合职业经理人的中长期激励模式呢？
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独家政策解读：
2016年3月5日，国务院总理李克强在作政府工作报告时提出“大力推进国有企业改革”。如何大力推进国有企业改革？李克强指出，“推进股权多元化改革，开展落实企业董事会职权、市场化选聘经营者、职业经理人制度、混合所有制、员工持股等试点。深化企业用人制度改革，探索建立与市场化选任方式相适应的高层次人才和企业经营管理者薪酬制度，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索和完善中长期激励机制。”
那么对于国资委推进国有企业改革的重大举措，其中就包含经理层成员任期制和契约化管理及职业经理人制度建设。一方面，经理层成员任期制和契约化管理及职业经理人制度建设是建立有效国有企业公司治理机制的重要途径。另一方面，在现代国有企业制度中，“三会一层”等公司议事管理规则的有效实施，也离不开经理层成员任期制和契约化管理及经理人制度建设。
职业经理人制度建设主要有四个关键点
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薪酬结构全解析：
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此次国企改革中的强化激励的着眼点是增量效益激励，这与基于存量效益的工资总额管理制度迥然不同。增量效益激励又分两部分：一是如何实现增量效益，主要通过“放权给活力”、“混改引资源”、“治理要优化”、“机制市场化”等方式来实现增量效益；二是如何对增量效益进行分配，主要是通过股权激励、分红激励和项目激励这三类中长期激励改革举措来实现，这在《改革国有资本授权经营体制方案》中已经有所提及，在《中央企业混合所有制改革操作指引》中进一步明确。
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