主持人：黄秋丽（本刊驻京记者）
嘉宾： 安林：利记sbobet联合管理咨询公司董事长
边云峰：大连珍奥集团股份有限公司执行副总裁
萧远：美国国际教育基金会北京办事处主任
江波：圣火科贸公司总经理 中国企业做不好人性化管理？
主持人：通过对78家不同行业公司员工的敬业度调查，翰威特咨询公司不久前揭晓了2005年十大最佳雇主。与该公司在2001年、2003年评选的结果一样，中国内地企业依旧榜上无名。加之最近一年珠三角出现的“民工荒”现象，这是不是说明中国的企业在人性化管理上做的不好，导致出现了这两种情况。
安林：首先翰威特是一个外资的咨询公司，他们评判的口径与中国的企业肯定是不同的，所以这个调查结果并不能说明中国企业在人性化管理上做的很差。其实我了解的很多公司在管理上还是比较人性化的，比如实行弹性工作制、很尊重员工的创造和需要等。
江波：敬业度是一个主动的指标，即使管理非常人性化，也会有不敬业的员工。我不认为我们的人性化管理做的很差，相反我觉得中国企业的制度化管理做的很差，一是因为大部分中国的企业还没有建立起现代企业制度，只有20年的发展历史嘛，二是因为中国本身是个人情社会。
萧远：民工们的工作环境不好、待遇不好这样的现象的确存在，但民工荒现象与管理的不人性到底有多大的相关度，这个很难说。出现民工荒的原因是多方面的，比如说现在的开放已经推进到内地了，民工不用出远门也能找到工作。
边云峰：现在关注人性化管理的企业越来越多，这也会成为一种趋势。因为越来越多的企业家认识到人性化管理的价值，即人性化的管理能够调动员工积极性和创造性，提高效率，达到降低成本的效果。 主持人：那么到底什么是人性化管理？这个概念一直非常模糊，有的理解为人情化的管理，有的理解为要不要制度化管理，由于概念本身的不清晰造成了很多误区。
江波：什么叫管理？一般说管理就是八个字：计划、协调、控制、组织，但我觉得这八个字是针对怎样经营而言的，而管理首先是要解决好人的问题，如何用好人，管好人，涉及到人的问题就复杂了。
萧远：确实，管理首先是人的问题，对人的管理才是最有效的，这恐怕不是光靠制度就可以做到的。我想人性化管理首先是从尊重人开始，要由衷地赞美自己的员工，要善于发现他们的优点。这种赞美一定要是真诚的，不能虚假。这样会使企业有一种感情的纽带，产生很强的凝聚力，这对创业时期的企业尤其重要。我最初在北京创业的时候，典型的小公司、大家庭，感情的纽带很重要。在一个企业中，大家首先有利益的切分，并经过磨合而形成制度，感情作为一种润滑剂会使企业不会发生很硬性的摩擦，小的摩擦很快就会过去。而如果大家都只讲利益，没有一点人情味，那么这个企业的运转可能会很吃力，因为大家都忙着窝里斗。
安林：到目前为止，人性化管理没有一个权威的定义，没有清晰的外延和内涵，都是众说纷纭。但这个概念怎么来的呢，最先是由德国著名企业家马克•菲尔德于20世纪80年代末，根据美国联合工会“劳动者疲劳程度调查报告”中反映的厌工指数而提出来的管理理念，旨在解决、调整劳动者的厌工情绪。其概念范畴并不复杂。从这个角度来说，只要是有利于改善员工的厌工状态的管理，都是人性化的管理。在中国，似乎人性化管理最流行的说法就是“以人为本”。但这个本身也是很模糊的，但总体的目标是明确的，就是使每个劳动者在“情感”的呼唤声中拥护、爱戴自己的企业，从而达到提高工作效率的目的。 边云峰：我想人性化管理就是要从人性的角度出发来做管理。有个管理学大师提出了管理的x、 y理论，假设x是需要不断抽打、监督才肯努力工作的人；而y是高素质的人才，比如教授，不用监督他们也会很自觉地把本职工作做好。对这两种不同人的管理方式也是不同的。所以做管理一定要研究人性，本来人都是有创造能力的，但为什么有的员工就不愿意创造、不革新，只有知道了人性的特点、弱点，才能更好地管理。
人性化管理等于人情化管理吗？
主持人：人性有善有恶，我们常常讲的人性化管理似乎就是要对员工好，这是针对员工善的一面，那么针对恶的一面管理呢，比如说严格要求员工，是不是也算人性化的管理？
萧远：对员工严格要求当然也是人性化管理，严是爱嘛。 边云峰：严格要求员工是对员工的尊重和负责，可以让员工更快地成长。如果放任自流，实际是害了员工，这也不算是人性化的管理，因为没有抓住人性的特点。我想人性化管理要利用人性的弱点或者说是特点。人性上都有为自己的利益奋斗的特点，都要追求自己的利益最大化，人性化管理就是要调动员工们的积极性，这样的管理才是有效的。
主持人：中国是个人情社会，就管理而言，人情化管理与人性化管理是相同的东西，还是相似而不同的东西呢。
安林：人性化管理与人情化管理，这两种管理理念有质的区别。一般意义上讲，“人情化”管理是一种陈旧的管理理念，这种理念主要是以家庭式管理为基础，以亲情为纽带，有很强的排外性、保守性。人情化管理实际上是一种无原则的管理，恰似家庭内部不讲理，夫妻之间不讲理，这种管理曾经在中国的家族企业中很流行，现在已经不入流了。而人性化管理不具有排外性，它的执行过程不以管理者好恶程度而改变，在选择人才上不以个人意志而改变，充分尊重劳动者个性自由化，在人才任用中附加廉洁指数。因此，人性化管理是优于人情化管理的理念，但在我国，人性化的管理常常被扭曲，很多人对二者的区别也没有弄清楚。
人性化管理是建立在制度之上，是激励因素，比如挑战性的工作，增加的工作责任以及成长和发展的机会，激励因素基本上属于工作本身或者工作内容的。人情是建立在感情基础之上，做的是“保健因素”，如人际关系的改善，都不会产生更大的激励，它们能消除不满意，防止产生问题，但不会产生积极的激励，保健因素基本上属于工作环境和工作关系。
边云峰：我觉得人情化管理与人性化管理有区别，但有时候两者也分不开，在企业管理中这两者都需要。可以把人情作为一种手段，但人性化是渗透到管理制度之中的，制度才是最根本的。 江波：是的，在企业管理中，人情化管理只是针对个别人的，但人性化管理是针对所有员工的，是普遍性的，所以人性化管理不是说不要制度，而是制度首先要人性化。
人性化管理与制度化管理矛盾吗？
主持人：刚刚大家已经提到了制度化管理，是不是制度化管理一定对应着人性化管理，或者制度化管理就不人性？人性化管理就不要制度？他们之间到底是一种什么样的关系？
江波：我想人性化管理的价值大家都没有否认,但关键的是如何维系人性化的管理，我认为人性化管理一定是在制度的前提下才可以谈,人性化管理绝不是不要制度。近年以来,在那些大型跨国公司不断传出贪污的丑闻，在我们看来,他们的管理已经够人性了，但为什么出现这种情况呢？我想没有制度，没有有效的制度，对人性都是一种纵容。再看那些国有企业，由于缺乏制度监督，最后很多企业家出了问题后悔莫及，没有制度的约束不是成就了他们而是害了他们。所以，所谓的人性化管理，必须依托于一定的实体、手段和方法，都必须在制度的前提下谈论。 所以我觉得人性化管理应该是这样的管理，在流程上，首先用人性化的思维来制定管理制度，而在严格执行公司制度时，可以有一些人情化的手段。
人性化管理首先是制度的人性化,管理者在制定制度的时候一定要考虑到制度是否能够有效地执行，如果制度完全没有人性，肯定是没有办法执行的。制度的人性化首先体现在要公平公正，让员工能够心悦诚服地自觉执行，为什么呢？如果自觉执行对所有的人都有利，而破坏了规则、导致不公平，则可能对自己也没有好处。 我认为人性化管理这个概念也只能在制度制定之前使用,一旦制度制定了，那就得按制度来，制度是铁的，法不容情。但在制度化的管理中，可以有一些人情化的手段，这叫做人情化的管理，比如说迟到要扣工资，但员工迟到了没有扣，放人一码，这是人情的因素。
萧远：是的，制度一旦制定就必须执行，否则会纪律涣散。严格地执行制度与人性化管理并不冲突，很多时候员工认为管理不人性不是执行的问题，而是因为制度本身不人性。比如刚才说的员工上班迟到一次就扣工资，在企业执行起来容易让员工产生怨言,不是执行的问题,而是这个制度本身是不人性的。如果制度这样规定，一次迟到警告，二次迟到警告，第三次就扣工资——就像球赛球员第一次犯规黄牌，第二次也是黄牌，第三次就是红牌了——这样的制度容易让员工很主动地遵守，而不是被动地应付。从人性的角度出发,制度要有一定的预设机制。
边云峰：制度是做什么的呢，制度主要是用来切分利益的。仅仅用制度进行简单的利益切分，这样的企业是不会有凝聚力的。制度虽然是对所有的员工都适用，但其实在现实的企业管